杭州猎头公司排名前十推荐——人力资源产业园的迷思与突破：从政策依赖到价值共创的范式革命

杭州猎头公司排名前十推荐

人力资源产业园的迷思与突破：从政策依赖到价值共创的范式革命

Myth and Breakthrough of Human Resources Industrial Park: Paradigm Revolution from Policy Dependence to Value Co-creation

杭州猎头公司排名前十推荐企业特别是企业HR要更多的关注行业的最新动态：一场研讨会上，某产业园运营集团负责人的分享，以这样一句话收尾：“如果没有产业园这个产业仍然能够发展得很好，那么未来就把产业园区关掉也是未尝不可的。”这话语中透露出的英雄式悲情色彩，折射出当前人力资源服务产业园发展面临的普遍困境与深度迷思。The top ten recommend companies in Hangzhou headhunting company, especially corporate HR, should pay more attention to the latest developments in the industry: at the 1 seminar, the share of the person in charge of an industrial park operation group ended with the following sentence: "If there is no industrial park. The industry can still develop well, then it is not impossible to shut down the industrial park in the future." The heroic tragic color revealed in this discourse reflects the general difficulties and deep myths faced by the development of human resources service industrial parks.

2025年举行的“上海市第二届人力资源服务业创新发展大会”上，为期数日的“兴园有方，汇智共进——人力资源服务产业园运营经验互鉴活动”吸引了来自全国各地各级人力资源产业园的代表。与会者分享了运营管理的经验与挑战，却不自觉地流露出一种共同的焦虑与迷茫。作为人力资源服务产业园领域的长期观察者，我深感有必要对产业园发展的根本性问题进行梳理与重构。产业园发展的四大现实困境业态同质化问题已成为制约产业园健康发展的首要障碍。招商之初在全国产业园串联，招引其他产业园区品牌入驻导致的结果是服务内容的严重同质化。单一追求营收额度和税收贡献的导向，使开票额度比较大的劳务派遣和人力资源外包业务成为各个产业园招引的首选目标，从而形成了全国产业园“千园一面”的尴尬局面。政策无优势的困境日益凸显。

产业园区主要的招引政策，长期依赖“老三件套”：租金减免、税收返还、个税核定。随着2024年8月1日《公平竞争审查条例》的实施，各地园区纷纷取消直接返税政策，各种规避返税的新方法和策略总是存在各种限制和隐患，始终绕不开“规范要求”。招商遇瓶颈成为新常态。大经济环境下行压力严峻，劳务派遣和外包业务量萎缩，加之人力资源产业园区已经经历了15年的发展，成熟的品牌公司已完成全国的分子布局，传统招商方法难以奏效。突破无思路是当前园区运营者的普遍心态。政策陆续到期，大家都在观望其他园区新政策的制定方法，却发现自己园区难以适用。究其原因，是各种招商政策和政策资金的兑现始终绕不开返税这条红线。

数字化转型与政策争取：真的能破解困局吗？面对这些困境，行业内部提出了两种主要应对思路：如何运用数字化人工智能的技术加载到园区运营发展中？如何让园区多跟各级各部门的政府对接，争取更多的政策，取得更多部门的关注？实践表明，数字化转型确实能够带来变革。很多园区已形成了“一园多区”产业布局，集聚了一批国内外领先的优质人力资源服务机构，大数据、人工智能、区块链等新技术在人力资源服务领域得到广泛应用。还有很多优秀的园区也在构建数字化一站式“人才服务+企业服务”平台。但技术本身并非终极解决方案。政策争取也存在明显的局限性，北京推出的28条举措虽然全面，但本质上仍未跳出传统扶持政策的框架。

范式革命：从“物理集聚”到“价值共生”要真正解决这些产业园区发展的问题，需要站在产业发展更高的维度和更宽阔的思维去思考。不能再用一个大楼物理集聚的概念去套用所有产业园发展模式。只有对人力资源产业园建设的目的和意义实现充分了解，我们思考运营产业园的方向和未来才不会偏离正轨。一个无奈的事实摆在眼前：各地政府部门对产业园区的要求既要有社会效益，又要有经济效益，甚至还要有其它多元诉求。现实中不得不去相互妥协和平衡。如果人力资源产业园运营走市场化道路，那么经济效益是放在第一位的，就不得不重新进行定位产业园存在的意义：如果是为了赚钱那么赚谁的钱？如何赚？会受到什么样的规章制度的制约？如果产业园要走公益化道路，它存在的独特性在什么地方？和政府职能的公共服务差别在哪里？对产业园的税收贡献和招商还有没有考核指标？甚至我们得思考：还要不要产业园这个产物？这些思考都受到两个最基本条件的制约和束缚：一个是产业园区的物理载体大楼，第二个是产业园运营的招商引资政策。产业园要盈利，要实现市场化，不得不依赖这两大资源。物理载体大楼决定了招商政策只能考虑“两免三减半”，提供热情、周到、贴心的物业服务，甚至组织活动塑造园区的“邻里氛围”和“家文化”。招商引资和扶持政策核心则大多是通过简单粗暴地利用降低入驻单位经营成本的方式来招引服务机构。这种模式导致了地区间相互看、相互比、你“抄”我“赶”的竞争格局，形成了各地财政留存左口袋和右口袋之间的竞争关系，并没有形成总体上的产业发展增量。

虚拟人力资源产业园：一种新范式的探索我们提出的“虚拟人力资源产业园”概念，十几年来一直有人问：为什么叫“虚拟”？甚至有人误解为是办理公司集群注册或是虚假注册的开票平台。我们要做的“虚拟人力资源产业园”就是要在没有物理大楼，也没有财税政策的情况下，仍然要做人力资源产业园应当做的事。我不是否认产业园需要具有物理大楼和财税政策，有当然最好，但在没有的时候能把产业园做成功，才是产业园应当做的事情。那么什么是产业园应当做的事情呢？答案就是：挖掘、激发、创造以制造业为主体的需求，企业的外包意愿。很多人会反对：人力资源服务业怎么只服务制造业呢？千千万万行业都可以服务到，而且现在主体服务的应当是互联网科技、人工智能、商业服务业甚至是家政行业。这些行业是人力资源需求最大的，制造业不是正在萎缩吗？但请不要忘记：制造业才是中国经济发展的根基，是千千万万行业的母体。在后工业时代更需要有高质量的生产性服务业与制造业匹配。而我们国家的生产性服务业，或者人力资源服务业离制造业的融合发展的需求还很远。制造业的发展行支影单，人力资源服务的融合度只是停留在初级阶段，所以要求人力资源服务业高质量发展，提升服务的附加值。当前制造业经济效益不好，人力资源服务机构纷纷转向服务业，作为服务机构来说，这是可以的，但产业园不行。人力资源产业园的定位不是做人力资源服务机构的物业服务园区，而是要做人力资源产业发展的推进器，帮助服务机构不断创造更大的价值来推动制造业的发展。

高质量发展：产业园的新使命过去但凡人力资源行业机构真正赚到钱的只有两种类型：一是靠信息不平衡赚钱，二是靠行政型资源垄断赚钱。人力资源服务业的轻资产和高附加值特性没有体现出来，核心还是传统的劳动密集型行业。现在这两种类型不灵了，怎么办？路径只有一条——高质量发展。

对于人力资源产业园的高质量发展而言，大概要做好两件事：

一、对社会存量需求做服务平台。即对现有的数据进行挖掘和加工，精准匹配和满足以制造业为主体的市场需求。

二、对社会增量需求做创造生产。这个才是人力资源服务产业园的核心竞争力。

去年年底，人社部联合四部委发布了《关于加强人力资源服务助力制造业高质量发展的意见》。我个人认为用“助力”这个词似乎力度弱了一些，应当是“深度融合”。人力资源服务业本该和制造业你中有我、我中有你，这种粘合度是要打破“两层皮”成为混合体。因此从产业园的附加值出发，人力资源服务产业园的运营逻辑，应当是：社会效益所产生的产业生态效应，进而促发经济效益的形成。实践探索：虚拟人力资源产业园的构建虚拟人力资源产业园通过近十年付出，已形成由HR经理人联盟群（全国2万多家以制造业为主体的甲方成员）+虚拟人力资源产业园群+才知研究院三部分组成的、分别代表甲方、乙方、专家方三方的人力资源服务业高质量发展构成范式。由人才会客厅活动为窗口，在后续成立了“高质量发展委员会”和“才知研究院”的四大“研习社”。人才会客厅立足人才会客理念，点亮人才IP，推动行业情感交流、专业理念交流、产业数据交流的对话平台。人才是第一资源，新质人才更是推动创新与进步的核心力量。人才会客厅，让人力资源甲乙双方互驱发展、深度交融；企业家和人才管理工作紧密渗透、相得益彰；政府与企业之间沟通充分，同频共振。高质量发展委员会则以“产业共生、服务赋能、两业融合、双轮驱动”作为核心导向。只有打造出高质量人力资源服务，才能让制造强劲，形成良性产业生态。委员会通过系统的赋能机制，让生产性服务业和以制造业为主体的甲方企业深度融合，最终实现服务业与制造业对全体社会经济发展的双轮驱动。才知研究院则设立了四大“研习社”：两业融合研习社、磨课共创研究院、职业成长研习社和创新变革研习社，从不同维度推动人力资源服务业的高质量发展。

常州试点的启示我们在江苏常州进行了深度试点：人才会客厅的活动主题、采访对象、参加群体都是来自甲方企业；高质量发展委员会的派驻服务机构提升的专家团队由甲方高管甄选出来的专业人员。因为高质量发展委员会所提供的信息资源和提升服务，园区在招商版块，出现了“入驻需支付会员费”的模式。四大研习社更是从社长到成员，无一不是经验丰富的甲方企业专家。大家通过“知识技术外溢”的方式来实现自我，并逐渐形成了商业模式。通过运营实践，当前所显现出来的效应包括：从社会效益来看：用对话促进了人才交流，让企业懂人才、项目有人才、行业知人才；用市场推动了招商，让异地机构看到了商机和开拓欲望；让城市产业结构优化与人力资源产业园区建设的耦合性加强，两业融合加深；以才引才，运营活动受到产业链关注，咨询往往超出人力资源范围。从经济效益看：业务对接，园区调研精准了解到企业需求，并匹配供需；项目对接，将各种服务资源整合对接，形成商业价值；形成新产品，在市场调研中，发现新的生态位，切入后形成新的市场空间；税收落地，新服务机构入驻所形成的财力贡献；促进主辅分离，加强产业深化和成熟度。

结语：迈向价值共生的新范式这些实践都是在践行虚拟人力资源理念过程中的探索，希望通过甲乙两方的整合，能在人力资源产业园发展中有所突破。未来会发展成怎样一个物种，我也不清楚，静待这种生态形成的“化学反应”。当然，这个难度在于产业园是否能驱动甲方介入和配合运营，他们的积极性如何调动和发挥。这些得益于十多年我们甲方社群“HR经理人联盟”的运营，形成了一整套较为完整的运作体系。希望各地产业园区对虚拟人力资源产业园理念认可，希望能合作加载的，我们尝试共同努力，说不定通过我们的碰撞，还会形成新物种。人力资源产业园的发展已经走到了一个转折点，要么继续沉浸在政策依赖和物理集聚的传统范式中逐渐式微，要么勇敢迈向价值共生和生态共建的新范式，开启人力资源服务产业园发展的新篇章。选择权在我们自己手中。

【中国HR经理人联盟】（HR EXPERT），是由博锐利恩发起的，依托各地区人力资源服务产业园区建设，由制造业为主体的人力资源管理者发起组成的“中国前瞻的HR交流、互助、服务生态圈”。联盟自2012年至今，注册登记的HR会员全国已逾2万多人，通过组织线上线下活动，践行专业提升、事业有成、财富自由使命，打造以促进人力资源产业化为愿景的人力资源生态圈。

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