杭州猎头公司如何为企业猎寻职场精英人才之二

杭州猎头公司如何为企业猎寻职场精英人才

How Hangzhou Headhunting Company Seeks Job Elite Talents for Enterprises

 杭州猎头公司想要争取民营企业的猎头业务单子：第一个“螃蟹”不好吃。前些年，外资企业管理人员到民营企业去还是个新鲜事，除了民营企业管理经营还有差距之外，薪资水平是一个主要的障碍。现在的民企老板，由于观念改变、薪酬体系没有限制，可以拍板以高薪吸引“精英职业经理人”。而对于职业经理人来说，在外企势必遭遇“玻璃顶”的危机，即使做到了总监，也只负责单个企业部门的运作，如果能流动至民企，上升到集团公司担任高层，那样的挑战对他们有极大的诱惑力。Hangzhou headhunting company wants to fight for the headhunting business list of private enterprises: the first "crab" is not delicious. A few years ago, it was still a new thing for managers of foreign-funded enterprises to go to private enterprises. In addition to the gap in the management and operation of private enterprises, the salary level is a major obstacle. Now the owners of private enterprises, due to the change of concept and the lack of restrictions on the salary system, can make a decision to attract "elite professional managers" with high salaries ". For professional managers, they are bound to encounter the crisis of "glass top" in foreign enterprises. Even if they are the director, they are only responsible for the operation of a single enterprise department. If they can move to private enterprises and rise to the top of group companies, such challenges are very attractive to them.

面对这样的市场供需态势，民企的单子还是很难做。一个有经验的猎手先要了解100个候选人的简历，通过电话联系了解适配度，再对他的能力进行评估，然后从中选取10位进行面试，最后确定入围的几位。这样庞大的工作量仅是猎头工作的开始，由于民企老板用人谨慎，他们有时会向猎头提出各种近乎苛刻的要求：候选人背景要求严格调查，包括他的工作记录，道德观念。记得一次猎取一位外籍华人，民银企业老板甚至要求猎头调查他的大学、中学、甚至小学的同学对他的评价，还要求猎头到国外去向他的父母了解情况。间接对话———经理人VS企业杭州猎头公司通过了对民企管理的第一步直接考察，第二步就需要候选职业经理人出马了。通过双方面对面的交流，让经理人确定坐在面前的是否是一个好“主人”。

这里，猎头顾问教了经理人三招：首先，和应聘外企不同，选择民企就是选择老板。通过接触沟通，看你能否和他建立起信任的关系，了解在知识、理念上是否处于同一个层次。一般来说，学历高、观念开放、年轻的老板，应该比较容易沟通。如果是一个素质不高、个性很强的老板，一般不太会体恤下属，没有沟通的平台，有很深的防范心理，这样就比较难合作。其次，了解企业目前的员工结构。

你可以问这样两个问题：1、过去有无从社会上招聘过高层管理人员？家族化的民企，企业核心部门的管理者如若都是“皇亲国戚”，那么说明他们很排外，没有建立起对职业经理人的足够信任，那样的公司成功合作的概率也很低。2、和老板一起打天下的人，他们做些怎样的职位？回答如果是位居高层，其优点表明老板比较开朗，易相处，缺点是经理人将来要推进一个新项目，改进企业组织架构会比较困难，这时有必要和其他的高层人士见见面。回答如果相反，要注意老板是否独断专行。再次，了解企业的规模和效益。企业现在存在的问题有哪些？需要招聘职业经理人去解决哪些问题？有多少家分公司，年销售额达到多少，公司效益如何，企业在行业中所处的地位怎样，包括老板的抗风险能力等等。如果是规模较大、占有一定市场份额的企业，一般会有几家公司或者工厂，很需要职业经理人帮助企业建立管理体系，做好市场规划，甚至要开始考虑资本运作了，因此这是经理人大展拳脚的良好舞台。直接对话———猎头VS企业猎头接到了民企的单子，是否每笔业务都可以做呢？如何甄选呢？猎头认为，目前杭州猎头公司遇到的企业订单一般都来自年销售额在1亿元到10亿元的制造型企业（咨询类公司除外）。因为这样规模的企业，管理方式急需从“人治”转向“法治”，因此对猎头的需求最为旺盛。当然，也只有上亿销售额的民营企业，才能承受比较高昂的猎头费用。

针对这些企业的单子，主要考虑以下三方面：

1、薪酬分配问题。这个最为直观，也最为重要。我们经常碰到这样的情况：合同上说好了30万元年薪给职业经理人，但其实是12万元薪水＋18万元年终奖，因此一个经理月薪可能只有1万元，剩下的奖金部分到底能否兑现让职业经理人心中没底，事实上不能兑现的情况确实时有发生。但是在外企，一定是薪水占大头，比如22万元，其余的作为奖金。许多职业经理人肯定对当年广西北海喷施宝公司引发的“中国职业经理人第一案”记忆犹新，这样缺乏保障的薪酬对候选人来说是缺乏吸引力的，猎头的工作也会困难重重。

2、人事管理制度是否健全。很多民营企业不重视人事管理，一般由总经理办公室或者人事部来承担人力资源开发的工作，做得非常粗浅，有以下两点不足：企业薪酬没有跟同行做比较，薪酬标准与市场化标准有距离，这样老板给职业经理人开工资全凭想当然，给猎头最初的工作带来了麻烦。没有建立薪资体系，也没有考虑内部平衡问题。员工工资没有标准，级别工资差异巨大，部门之间同级的差距也很明显。这样职业经理人进入公司势必引起大家的不满。对经理人今后的工作不利，也增加了猎头的失败率。

3、管理水平。如果企业有一定规模，但管理混乱，经营不善，想寻找几名职业经理人做救命稻草，这种企业对人才吸引力不强，很难招到人，猎头做起来也累，即使找到了也留不长久。所以，我们还要了解，他们原来的管理人员都是从哪里来的？以前有无用过猎头招聘？有没有高层管理人员是最近从外企招聘来的？合作后感觉怎样？从中我们可以判断企业管理目前的水平。此外，可以适当了解和老板一起打天下的老臣子会如何看待职业经理人？经理人工作会遇到怎样的困难？如何用好职业经理人———更正三大观念误区让双方达成长久的合作是杭州猎头公司最终的目的。猎头顾问发现，在如何用好职业经理人的观念上，一些民企存在着误区。

只有修正观念，才能保持双方长久的合作。 

1、经理人不是企业的救命稻草。猎头的工作是锦上添花，而不是雪中送炭。也就是说，一家濒临破产或者负债累累、长期处于亏损状态的企业，希望通过高薪聘请一个职业经理人来扭亏为盈，或者带入几笔业务，那么就错了，经理人能让企业起死回生的机率是很小的。外企都明白，职业经理人的作用是给一家已经很好运作的企业带来更有效的管理方式和外企的先进管理理念，让企业有能力取得更大的突破和发展。如果期望值太高，民企老板会抱怨经理人没有起初想象得那么好，而经理人呆不了半年一年也离职了。 

2、不能急功近利。有些老板的心态很急躁，老想着花了钱，马上要有效果出来，这样大的压力，让经理人的心态也会扭曲。比如经理人知道了老板的要求，受到了压力，就会急切地施行“上任三把火”，急着将他掌握的外企的管理体系一下子搬出来，结果很可能是到处碰壁。因为公司的体系是一种文化，是一个企业长期养成的习惯，要改变是一个循序渐进的过程，先取得大多数员工的支持才是上策。否则当某些人的利益受到伤害时，到老板处告状，你的工作就很难开展下去。 

3、以平常心对待人才流动。假如是一个杰出的经理人，有了更好的机遇跳槽了，民企老板会很受伤，他们见不得人才的流失，一旦“将军”辞职，“大帅”一下子就手足无措了。而像在外企，人才流动是非常正常的。         杭州猎头公司排名前十

3. Treat the flow of talents with a normal mind. If you are an outstanding manager and have a better opportunity to change jobs, the bosses of private enterprises will be very hurt. They can't see the loss of talents. Once the "general" resigns, the "commander" will be at a loss. And like in foreign companies, the flow of talent is very normal. Hangzhou Headhunting Company Ranks Top 10